Σύμφωνα με μια πρόσφατη διεθνή έρευνα, σχεδόν 20% των εργαζομένων που εγκατέλειψε τη δουλειά του κατά τη διάρκεια της πανδημίας, επέστρεψε στους παλιούς εργοδότες του.
Το φαινόμενο αυτό της αποχώρησης και μετά από ένα σύντομο χρονικό διάστημα επιστροφής στην ίδια εργασία ονομάζεται boomerang effect και οι εργαζόμενοι boomerang employees.
H επιστροφή των “boomerang employees” πολλές φορές είναι ευκαιρία για τις εταιρείες, οι οποίες σπεύδουν να τους επαναπροσλάβουν. Ταυτόχρονα όμως αποτελεί και πρόκληση για αυτές, καθώς οι εργαζόμενοι αυτοί είναι επιρρεπείς στο να επιστρέψουν σε προηγούμενες θέσεις εργασίας. Σαφώς, το φαινόμενο μπούμερανγκ είναι ένα δίκοπο μαχαίρι.
Το φαινόμενο boomerang είναι πιο συχνό από όσο νομίζετε.
Σύμφωνα με έρευνα του Harvard Business Review, το 28% των νέων προσλήψεων από το 2019 και έπειτα ήταν στην πραγματικότητα επαναπροσλήψεις προσωπικού που είχε παραιτηθεί τους τελευταίους 36 μήνες.
Οι νέες θέσεις εργασίας που δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες των εργαζομένων οδηγούν πολλούς από αυτούς στην επιστροφή τους στην παλιά τους απασχόληση δημιουργώντας μια νέα τάση στο HR.
Ποιοι είναι λοιπόν αυτοί οι εργαζόμενοι;
Οι αναλύσεις αποκάλυψαν κάποια διακύμανση μεταξύ των βιομηχανιών, με τις επαναπροσλήψεις να αντιπροσωπεύουν κατά μέσο όρο το 33% των νέων προσλήψεων στη λιανική, έναντι 25% στη μεταποίηση και μόλις 14% στην τεχνολογία. Οι boomerang employees είναι πιο πιθανό να ανήκουν σε διευθυντικές θέσεις, ίσως επειδή οι οργανισμοί προσπαθούν συχνά να δελεάσουν πρώην στελέχη τους να επιστρέψουν, προσφέροντάς τους υψηλότερα αμειβόμενους ρόλους με διοικητικές ευθύνες.
Όσον αφορά στο πότε επιστρέφουν οι εργαζόμενοι στην προηγούμενή τους εργασία, η πλειονότητά τους επέστρεψε κατά μέσο όρο εντός 13 μηνών από την αποχώρησή τους, το 26% επέστρεψε μέσα σε επτά μήνες και περισσότεροι από τα τρία τέταρτα επέστρεψαν τον 16ο μήνα. Υποδηλώνοντας ότι αμέσως μετά την ολοκλήρωση ενός έτους είναι σύνηθες για τους περισσότερους από αυτούς τους εργαζόμενους να κάνουν το βήμα… προς τα πίσω.
Σχετικά με το γιατί οι εργαζόμενοι επέλεξαν να επιστρέψουν, η ποσοτική ανάλυση έδειξε ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι θεώρησαν ότι η νέα εταιρεία στην οποία προσελήφθησαν δεν ανταποκρίθηκε στις υποσχέσεις που έδωσε ή στις προσδοκίες που δημιούργησε κατά την πρόσληψη. Είτε δεν πληρούνταν οι σαφείς όροι απασχόλησης είτε οι εργαζόμενοι αντιλήφθηκαν παραβίαση του «ψυχολογικού τους συμβολαίου» (δηλαδή τις “άγραφες” συμφωνίες μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη).
Επιπλέον, τα ευρήματα έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι που συνέχισαν να διατηρούν ισχυρούς δεσμούς με τους πρώην συναδέλφους τους ήταν πιο πιθανό να επιστρέψουν στην παλιά θέση εργασίας.
Ο μισθός αποτελεί σημαντικό παράγοντα δέσμευσης από την πλευρά των εργαζομένων. Μέχρι το τέλος του πρώτου έτους εργασίας ενός εργαζομένου, ο εργοδότης οφείλει να έχει αξιολογήσει αν η απόδοσή του είναι σύμφωνη με τις προσδοκίες του και για όσους τις έχουν ξεπεράσει, ο εργοδότης πρέπει να εξετάσει το ενδεχόμενο να προσφέρει προληπτική αύξηση, προαγωγή ή και ευκαιρία εξέλιξης της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας.
Τι μπορούν να κάνουν ωστόσο οι οργανισμοί αν ο υπάλληλος έχει ήδη αποχωρήσει;
Η έρευνα προτείνει δύο στρατηγικές στους εργοδότες για να δελεάσουν τους πρώην υπαλλήλους να επιστρέψουν.
Ο εργοδότης οφείλει να λάβει πρωτοβουλίες για την οικοδόμηση θετικών σχέσεων με τους εργαζομένους που αποχωρούν.
Πέρα από τη διασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι αυτοί αποχωρούν “ειρηνικά”, οι οργανισμοί θα επωφεληθούν από την καλλιέργεια αυτών των σχέσεων ακόμη και μετά την αποχώρησή τους.
Για παράδειγμα, η Deloitte προσφέρει στους πρώην υπαλλήλους πρόσβαση σε μια διαδικτυακή πλατφόρμα όπου μπορούν να δικτυωθούν, να μοιραστούν ευκαιρίες απασχόλησης και να παραμείνουν συνδεδεμένοι με συναδέλφους που είναι ακόμα στον οργανισμό.
Τέτοιοι σχεδιασμοί, αποδεικνύουν στους πρώην υπαλλήλους ότι θα είναι πάντα ευπρόσδεκτοι αν επιλέξουν να επιστρέψουν και παρέχουν στις ομάδες προσλήψεων εύκολη πρόσβαση σε μια μεγάλη, γνωστή δεξαμενή ταλέντων.
Φυσικά, οι στρατηγικές επαναπρόσληψης προσωπικού δεν πρέπει να γίνονται ποτέ εις βάρος των υπαρχόντων υπαλλήλων. Τίποτα δεν διαβρώνει την εμπιστοσύνη και τη δέσμευση, όπως το να βλέπεις έναν πρώην υπάλληλο να επαναπροσλαμβάνεται με υψηλότερο μισθό, ενώ όσοι παραμένουν να μην λαμβάνουν ανάλογες αυξήσεις.
Όταν οι τακτικές αυτές εφαρμόζονται με ισότητα και ισορροπία, μπορεί να αποβούν ωφέλιμες για τους οργανισμούς και τους εργαζόμενους.
Τελικά, η επάνοδος ενός boomerang employee μπορεί να αντιπροσωπεύει μια πρόκληση που ενδεχομένως να μην αποβεί θετική ή μια μεγάλη ευκαιρία.
Είναι καθαρά στο χέρι του εργοδότη να ελαχιστοποιήσει το πρώτο και να κεφαλαιοποιήσει το δεύτερο.
