Γιατί Το Παραδοσιακό Μοντέλο Αξιολόγησης Εργαζομένων Δεν Λειτουργεί Πια

Μία φορά τον χρόνο, ο προϊστάμενος συμπληρώνει μια φόρμα, βάζει έναν βαθμό και τον συζητά με τον εργαζόμενο. Αυτό είναι, σε γενικές γραμμές, το παραδοσιακό μοντέλο αξιολόγησης. Συχνά, όμως, και οι δύο φεύγουν από τη συνάντηση χωρίς να έχει αλλάξει κάτι στον τρόπο που δουλεύουν.

Οι αιτίες είναι συγκεκριμένες, και το ίδιο ισχύει για τις αλλαγές που μπορούν να κάνουν την αξιολόγηση εργαλείο βελτίωσης.

Πού Αποτυγχάνει Η Ετήσια Αξιολόγηση

Το παραδοσιακό μοντέλο σχεδιάστηκε για σταθερούς ρόλους και στόχους που έμεναν ίδιοι όλη τη χρονιά. Σήμερα οι στόχοι συχνά αλλάζουν μέσα στο έτος, οι αρμοδιότητες ανακατανέμονται και πολλές ομάδες δουλεύουν υβριδικά, με λιγότερη καθημερινή επαφή με τον προϊστάμενο. Σε αυτό το περιβάλλον, οι αδυναμίες του μοντέλου γίνονται πιο εμφανείς:

• Αργή ανατροφοδότηση (feedback): ο εργαζόμενος μαθαίνει τι πήγε στραβά όταν είναι πια αργά για να το διορθώσει.
• Έμφαση στα πρόσφατα: η κρίση βασίζεται κυρίως σε όσα θυμάται ο προϊστάμενος από τους τελευταίους μήνες.
• Αμυντική συζήτηση: όταν ο βαθμός καθορίζει την αύξηση, ο εργαζόμενος υπερασπίζεται τον εαυτό του αντί να συζητά τι μπορεί να βελτιώσει.
• Εστίαση στο παρελθόν: η συνάντηση κάνει απολογισμό της χρονιάς, χωρίς σχέδιο για το πώς θα εξελιχθεί ο εργαζόμενος.

Οι ίδιες οι επιχειρήσεις το αναγνωρίζουν: μόλις το 44% των οργανισμών στη Βόρεια Αμερική πιστεύει ότι το σύστημα αξιολόγησής τους βελτιώνει πραγματικά την απόδοση, σύμφωνα με έρευνα της WTW (2022).

Τέσσερις Αλλαγές Για Ένα Νέο Μοντέλο Αξιολόγησης

Για καθεμία από αυτές τις αδυναμίες υπάρχει μια συγκεκριμένη αλλαγή που μπορείτε να εφαρμόσετε, χωρίς να καταργήσετε την ετήσια αξιολόγηση.

1. Σύντομες συναντήσεις κάθε μήνα (check-ins)

Μια συνάντηση 15-20 λεπτών κάθε μήνα αρκεί για να φτάνει η ανατροφοδότηση όσο ακόμα μπορεί να αξιοποιηθεί. Τρεις σταθερές ερωτήσεις κρατούν τη συζήτηση εστιασμένη:

• Τι πήγε καλά;
• Τι δυσκολεύει τον εργαζόμενο;
• Τι χρειάζεται από τον προϊστάμενο για τον επόμενο μήνα;

2. Καταγραφή παραδειγμάτων όλη τη χρονιά

Μετά από κάθε μηνιαία συνάντηση, αρκούν λίγες γραμμές με συγκεκριμένα παραδείγματα επιτυχιών και δυσκολιών. Έτσι, στο τέλος της χρονιάς η αξιολόγηση στηρίζεται σε ό,τι πραγματικά συνέβη, όχι μόνο στα πιο πρόσφατα.

3. Χωριστή συζήτηση για τις αμοιβές

Όταν η αξιολόγηση και η αύξηση συζητιούνται στην ίδια συνάντηση, ο εργαζόμενος προσέχει τι θα πει, γιατί κάθε δυσκολία που παραδέχεται μπορεί να του κοστίσει στην αύξηση. Αν οι δύο συζητήσεις γίνονται χωριστά, μπορεί να μιλήσει ανοιχτά για όσα δεν πήγαν καλά και για το πώς θα τα βελτιώσει.

4. Στόχοι εξέλιξης που αναθεωρούνται κάθε τρίμηνο

Δύο ή τρεις στόχοι για το επόμενο τρίμηνο, όπως μια νέα δεξιότητα ή μια μεγαλύτερη ευθύνη, μεταφέρουν τη συζήτηση από το τι έγινε στο τι ακολουθεί. Αν τους αναθεωρείτε κάθε τρίμηνο, μπορείτε να τους προσαρμόζετε όταν αλλάζουν οι προτεραιότητες της επιχείρησης, ώστε να μη μένουν στα χαρτιά.

Συμπέρασμα

Για να δείτε αν το δικό σας σύστημα αξιολόγησης χρειάζεται αλλαγή, ρωτήστε τους προϊσταμένους πότε συζήτησαν τελευταία φορά με την ομάδα τους για την απόδοση, εκτός από την ετήσια συνάντηση. Αν η απάντηση είναι “πέρσι”, το σύστημα καταγράφει την απόδοση, αλλά δεν τη βελτιώνει.

Ένας ακόμη χρήσιμος έλεγχος είναι τι μένει στον εργαζόμενο μετά τη συνάντηση. Αν φεύγει με έναν βαθμό αλλά χωρίς συγκεκριμένο στόχο για τους επόμενους μήνες, οι αλλαγές που περιγράψαμε είναι ένα καλό σημείο εκκίνησης.

Η INGROUP αξιολογεί την απόδοση των εργαζομένων με αντικειμενικά εργαλεία και μεθόδους και αξιοποιεί τα αποτελέσματα για την εξέλιξη και την εκπαίδευσή τους. Επικοινωνήστε μαζί μας για να δούμε τι χρειάζεται η δική σας ομάδα.